- LA, 모스크바에 글로벌 멤버 10명이 있습니다. 현지에서 채용한 외국인 직원도 있고, 본사에서 파견한 한국인 직원도 있는데 모두 업무 상 한국 본사의 관리감독을 받고 있습니다. 이러한 경우에는 한국의 연차휴가 제도 적용을 동일하게 해야 하나요?
- 해외법인에서 근로자를 고용한 경우 : 해외법인은 소재국에서 법인격을 부여 받은 권리주체로서 속지주의 원칙에 따라 국내법이 적용되지 아니하므로, 국내회사가 해외에 독립한 법인을 설립하고 해당 해외법인이 한국인 또는 외국인을 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 않는다고 보아야 할 것입니다.
- 국내법인이 근로자를 고용하여 해외법인에 파견하는 경우 : 국내회사에서 해외법인에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 경우에는 해외법인에서 근무하고 있는 근로자에게도 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것입니다(근기 68207-1002, 1999. 12. 13.).
- 국내법인의 지점이나 사무소가 해외에 있는 경우 : 국내법인이 해외에 독립된 법인을 설립한 것이 아니라, 출장소나 지점 등을 두는 경우, 그 출장소, 지점은 별도의 법인이 아닌 국내법인의 일부분으로 근로기준법이 적용됩니다. 따라서 출장소나 지점에 본사에서 파견된 근로자 뿐만 아니라, 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용될 것입니다.(근기 01254-465, 1992. 4. 1.) 현지에서 채용한 외국인 근로자에 대해서는, 고용계약서 등에 준거법을 정한 바가 있다면 그에 따라야 하지만, 정한 바가 없다면 일상적으로 근로를 제공하는 장소를 기준으로, 만약 근로를 제공하는 장소가 여러 곳이라면 고용계약이 체결된 곳(고용한 영업소가 있는 국가), 준거법을 정했다 하더라도 그 사람이 일상적으로 근로를 제공하는 국가에서 강행규정에 의해 근로자를 보호하고자 하는 조항이 있다면 해당 내용을 적용하여야 합니다. 따라서 현지에서 외국인 채용시 고용계약상 준거법이 명시되어 있는지 확인하신 후 위 내용에 따라 법 적용 여부를 판단하시면 되겠습니다. 질의주신 내용에서 LA, 모스크바에 있는 글로벌 멤버 10명이 위 3가지 유형 중 어디에 해당하는지 명확하지 않습니다만, 해외 법인이 채용한 직원의 경우, 위 1에 해당할 것입니다. 따라서, 해당 해외법인이 paper company와 같은 실질이 없는 법인체가 아닌한, 어떤 업무를 처리함에 있어서 해당 업무에 대한 진행, 관리감독의 일환으로 외국인에 대해 일부 지시, 일종의 업무협조 수준이 이루어진다 하더라도, 이것만을 이유로 해당 외국인에 대하여 근로기준법을 그대로 적용해야 하는 것은 아니라고 사료됩니다. 본사에서 파견한 한국인 직원의 경우 위 2에 해당하는 것으로 보이고, 따라서 한국법인의 소속이면서 해외에 파견되어 근무를 제공하는 한국인 근로자에 대해서는 한국의 근로기준법이 그대로 적용될 것입니다.
- 빈번한 해외공연 출장이 있습니다. 이런 경우 평균 10~20일 정도 해외에 있게 되며, 공연 업무 특성 상 하루에 3시간 정도 잠을 자면서 일하게 되며 중간중간 도시를 이동하는 경우가 많아 출장 중간에 별도의 휴일은 없습니다. 지금까지는 자체적으로 미주, 유럽의 경우 대체휴가 2일 / 아시아 등 동일 시차 지역의 경우 대체휴가 1일을 주고 개인별 상황에 따라 추가로 더 휴가를 사용할 수 있도록 안내를 했습니다. 예를 들어, 14일의 해외 출장 중 매일 18시간 근무를 했다고 가정했을 때에는 대체휴가를 어떻게 부여할 수 있을까요? 대체휴가 부여 원칙이 있다면 설명 부탁 드립니다.
- 우선, 1일 8시간을 초과하여 근무하는 경우 초과근수는 기본적으로 연장근무에 해당하게 됩니다. 또 18시간을 연속하여 근무하였다는 설명으로 볼 때 오후 10시 ~ 오전 6시 사이의 근무도 있었을 것으로 이해되는 바, 동 시간대에 근무하였다면 야간근무에도 해당됩니다.
- 원칙적으로 소정근로시간(회사에서 출장 등의 경우에 적용하는 별도의 간주근로시간제가 없다면 통상 1일 8시간)을 초과한 시간에 대해서는 50%의 가산(연장, 야간 각 50%)수당을 지급하여야 하므로, 만약 14일의 해외출장 중 매일 18시간 근무했다고 가정할 경우 1일 10시간의 연장근무(야간은 시간대 확인 필요, 또 14일을 연속하여 출장근무를 하였으므로 주휴일에 해당되는 날에 대해서는 휴일근로수당 발생)가 기본적으로 발생한다 할 것입니다.
- 근로기준법 제57조(보상휴가제)에 따르면 **“사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.”**고 명시되어 있으므로, 근무한 것에 대한 수당을 지급하는 대신 휴가로 보상할 수 있는바, 여기서 ‘수당을 지급하는 대신’에 휴가로 보상하는 것이므로 50%가산한 수당과 동일한 내용의 휴가, 즉 1일 10시간의 연장근무가 있었다면 50% 가산한 15시간의 보상휴가를 부여해야 하는 것입니다. (야간근로, 휴일근로, 대기시간 등 포함 여부에 따라 실제 부여하여야 할 보상휴가일수가 달라질 수 있겠으나,) 질의에 가정하여 주신 14일 출장기간 중 1일 18시간 근무하였을 때 부여하여야 보상휴가일수를 대략 산정하여 보면, 1) 1일 10시간의 연장근무가 있으므로 이에 대한 보상휴가는 10시간1.5=15시간, 주5일 기준으로 15시간10일(주5일2주)=150시간, 2) 주6일째 되는 날은 18시간 전부가 연장근무에 해당하므로 18시간1.5=27시간2주=54시간, 3) 총 2회의 주휴일이 포함되어 있으므로 (휴일근로가산 8시간1.5)+(휴일 및 연장근로가산 10시간*2)=32시간의 보상휴가를 부여하여야 합니다. 따라서1)+2)+3)=236시간/1일 8시간= 29.5일의 휴가를 부여하여야 합니다. 다만, 앞서 설명 드린 바와 같이 이는 야간수당 및 휴게시간 등을 반영하지 않은 대략적인 보상휴가일수인 점 참고 부탁 드립니다. (위는 극단적인 예시이겠으나) 보상휴가를 부여하는 것도 중요하지만 상당히 많은 시간 근로를 제공하므로 이 자체로 법 위반의 리스크가 발생할 수 있는 점도 참고 부탁 드립니다.
- (참고로, 대체휴가라는 용어로 문의주셨으나, 근로기준법상 인정되는 제도로는 위에서 설명 드린 ‘보상휴가제’가 있고, 휴일의 사전대체 관련한 제도가 법원의 판례 등으로 인정되고 있으나 이는 휴일에 대해서만 인정되는 것이므로 보상휴가제를 전제로 설명 드렸습니다)
- 다만, 출장 중 계속하여 근무하는 경우도 있겠으나, 대기시간 또는 단순 이동시간 등이 있을 수 있는바, 사업주의 관리감독 하에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간으로 볼 수 있다면 근로시간에서 제외될 수 있고, 만약 항시 업무에 대기하고 있을 수 밖에 없는 시간이라면 근로시간으로 인정되어 가산수당 및 보상휴가의 대상으로 보아야 할 것입니다. 따라서 이 경우 구체적으로 어떻게 업무를 진행하는지 파악하여 근로시간 포함 여부를 결정하는 것이 바람직하고, 해외 출장과 관련한 위와 같은 문제가 다수의 사업장에서 종종 이슈되고 있는 점을 감안할 때 내부적으로 출장시 어떻게 근무시간을 책정할 것인지, 합리적인 기준에 따른 가이드라인 같은 것을 미리 준비하여 두는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.